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제목 역량모델링 과정(3/3)
등록일 2021-02-18 조회수     110  
이미지 출처 : 유튜브 '라이프타임'
만년 과장에게 정말 필요한 피드백은?
찬 바람이 부는 연말 인사철, 매년 승진후보자 명단에 이름만 올렸다 사라지는 ‘만년 과장’ 김 과장의 마음에도 찬 바람이 붑니다. 과장 5년 차가 되면 차장으로 승진하는 것이 일반적이라는데 어느덧 9년 차에 접어든 김 과장에게는 왜 이렇게 어려운 걸까요? 입사 동기도 모자라 후배까지 자신을 제치고 승진하는 모습에 마음속 뜨거운 불덩이가 생긴다고 하네요.
부장님, 제가 그 친구보다 못한 게 무엇인가요?
"작년 실적도 나쁘지 않았고, 새벽잠 아껴가며 회사에서 요구하는 자격증도 땄습니다. 사내 평판을 위해 다른 팀 회식까지 따라다니며 최선을 다했는데 저와 업무 역량이 비슷한 박 과장이 먼저 승진한다는 게 이해가 되지 않습니다. 도대체 제 어디가 모자란가요?"
좀 더 열심히 해봐
김 과장의 불만에 부장도 난감한 기색을 보입니다. "운이 따라주질 않았다", "좀 더 열심히 해라"와 같은 추상적이고 의례적인 말들만 떠오른다고 하는데요. 최근 사내 인사평가 체계가 바뀌면서 차장급 이상의 승진은 동료들이 평가하는 '리더십'의 비중이 높아졌습니다. 그런데 인사부서가 제공한 기준에는 직급별 리더십 역량의 차이를 정확하게 기술하고 있지 않아 그저 "리더십을 키워라." 같은 막연한 피드백을 줄 수밖에 없는 거죠.
 
역량모델링, 인재 성장의 방향성을 제시하는 네비게이터
대부분의 관리자는 부하직원의 역량을 평가하는 것은 어렵지 않으나 피드백은 매우 어렵다고 이야기합니다. 형식적이고 수용하기 어려운 피드백이 아닌 변화에 도움이 되는 진짜 피드백을 주려면 무엇이 필요할까요? 객관적인 역량 평가와 역량별 맞춤 피드백을 제공하기 위해서는 직무와 역할에 따른 기대 역량을 명확히 정의하고 체계화하여 역량모델(Competency Model)을 수립해야 합니다. 역량모델링은 조직의 성장 방향성을 수립하고 역량 중심 인사 체계의 기반을 다지는 가장 중요한 단계입니다.
 
역량모델링 과정
역량모델링 과정은 표준화된 역량카드를 활용하여 쉽고 빠르게 조직에 적합한 역량모델을 개발할 수 있는 방법을 제시해드립니다. 역량의 개념부터 직무와 역할에 따른 기대 역량을 정의하고 역량 기반의 인사체계를 구축·개선하기 위한 방법론과 다양한 사례들을 알려드리고 있습니다. 또한 채용부터 승진 평가, 저성과자 관리까지 조직에서 역량모델 결과를 활용할 수 있는 다양한 방법을 알려드립니다.
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이런 분들이 들으면 좋아요
  • 기업/기관 인사 및 교육 담당자
  • 역량모델을 개발하고자 하는 조직(중견, 중소기업)
  • 역량 기반 인사체계 구축에 관심이 있는 HR 분야 연구자
  • 역량모델 개발에 관심 있는 분
  • 일시 : 2021년 3월 3일(수), 09:30~17:30 (총 1일, 7시간)
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잠깐! 스낵처럼 즐기는 심리 용어
소크라테스 효과 (Socratic Effect)
자신의 제자들에게 질문을 던져 스스로 결론에 이르게 한 소크라테스의 대화방식에 따른 효과인데요. 주어진 질문에 답을 하면서 태도가 자발적이고 논리적으로 일관성 있게 변화되어 가는 것을 의미합니다. 상담 상황에서 상담자가 질문하고 내담자가 대답하는 방식을 지속할 때 내담자는 태도에 일관성이 있어야 한다는 압박을 받게 되어 외부 압력 없이 자발적으로 태도를 변화 시켜 논리적으로 만드는 현상이라고 하네요.
바넘 효과 (Barnum Effect)
성격에 대한 보편적인 묘사들이 자신과 정확히 일치한다고 생각하는 경향인데요. 한 실험에서 모든 참여자에게 동일한 심리 검사 결과를 제공하자 참여자 중 80% 이상이 자신의 성격과 일치한다고 답했다고 합니다. 이러한 바넘 효과를 불러오는 보편적인 묘사들은 상대를 간파하는 듯 보이지만 사실 모호한 면이 가득하고 누구에게나 들어맞는 말이라고 하네요.
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