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AI는 제대로 못하는 '평가', 어떻게 완성하면 좋을까요?

등록일

2026-02-12

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역량평가 - [ 전체 ]

점수가 아닌 행동을 통해 역량을 바라보는 방법

스타님의 직장에서는 어떤 기준으로 구성원들의 역량을 측정하고 있나요? 세삼이랑 친한 인사담당자 김 주임님은 요즘 선발이나 승진처럼 중요한 결정을 위해 구성원들을 평가하는 것이 더 어렵게 느껴진다고 해요. AI 덕분에 서류 정리와 후보 비교는 수월해 졌지만, 막상 ‘이 사람이 실제 업무에서 어떻게 일할지’를 판단하는 데에는 여전히 확신이 서지 않는다고 해요. 점수와 자료는 충분하지만, 그것만으로는 역량을 설명하기에는 부족한거죠. 역량을 명확하고 공정하게 확인할 수 있는 방법, 어디 없을까요?

오늘의 성장포인트

구성원들의 역량을 어떻게 하면 더 잘 이해할 수 있을까요?
실제 업무와 유사한 상황에서 나타나는 행동을 바탕으로, 개인별 역량을 살펴보는 방법을 알아보아요!

AI가 뽑은 사람은 믿을 수 있을까?

최근 채용 담당자를 대상으로 한 조사에 따르면, 채용 과정에서 AI 활용으로 업무 시간은 개선되었으나, 평가 부문에선 AI 만족도가 높지 않다고 해요. ‘AI 활용을 통해 지원자 평가 성과가 개선됐다’고 응답한 사람은 13%이며, 응답자 가운데 82%는 ‘AI 지원자 평가 결과를 신뢰하지 않는다’고 말했죠.(관련 기사 보러가기) 결국 AI는 평가에 참고할 수 있는 정보를 제공해 주지만, 그 자체로 판단의 근거가 되기에는 한계가 있다는 의미예요. 특히 선발이나 승진처럼 중요한 결정일수록, 왜 이런 판단에 이르렀는지를 설명하기가 쉽지 않다는 점이 부담으로 남죠. 그렇다면 선발이나 승진과 같은 중요한 순간에 인사담당자들은 어떤 방식으로 구성원들의 역량을 평가해야 할까요?

이 이미지는 AI를 사용하여 생성되었습니다.

역량을 살펴보고, 키우는 두 가지 방법!

이러한 고민을 해결하는 방법 중 하나로 평가센터(Assessment Center, AC)라는 방식이 있어요. 평가센터는 실제 업무와 비슷한 상황과제를 제시해 그 안에서 사람들이 어떻게 판단하고 행동하는지를 바탕으로 개인의 역량을 살펴보는 평가 방식이에요. 평가센터에서 활용하는 대표적인 세 가지 평가기법으로는 서류함 기법, 발표 기법, 역할수행 기법이 있어요.

- 서류함 기법 : 급하게 처리해야 할 서류들이 쌓여 있는 상황에서 무엇을 먼저 처리해야 할지 판단하고 그 선택의 근거를 평가하는 기법
- 발표 기법 : 직장의 문제 상황에 대한 자료를 주고 해결방안을 정리·발표하고 추가질문을 통해 발표자의 생각을 확인하여 평가하는 기법
- 역할수행 기법 : 고민이 있는 부하직원을 동기부여하는 상황이나 업무 상 고충이 있는 사람과 면담하는 상황에서 직접 역할을 수행하며 갈등을 해결하고 조율하는 모습을 평가하는 기법

이처럼 평가센터는 과제 수행 과정에서 나타난 행동에 주목해, 선발이나 승진처럼 중요한 결정에서도 판단의 근거를 명확히 설명할 수 있도록 도와줘요.

또한 실제 행동의 변화를 이끌어내 직원들의 성장으로도 연결시키는 개발센터(Development Center, DC)라는 방식도 있어요. 개발센터는 실제 평가가 이루어지지는 않고 역량개발 전문강사(FT: Facilitator)가 과제수행 상황을 관찰한 후 즉각적으로 개인별 강점과 개발 포인트를 행동 수준에서 구체적인 피드백을 제공해, 스스로 강점과 개발 방향을 설계하도록 돕는 방식이에요.

평가의 완성은 ‘결과’보다 ‘설명’!

평가센터와 개발센터를 통해 평가를 진행하고 나면, 다양한 결과가 정리돼요. 하지만 이 결과를 어떻게 활용하느냐에 따라 평가는 전혀 다른 의미를 가질 수 있어요. 결과가 점수나 등급으로만 남아 있다면, 선발이나 승진 이후에 실제로 활용하기는 쉽지 않아요. 그래서 평가가 끝난 뒤에 ‘이 결과를 어떻게 설명해야 할까?’라는 고민이 생기게 돼요. 평가 결과를 잘 활용하려면, 단순히 결과만 보는 것이 아니라 어떤 행동이 왜 그렇게 평가되었는지를 함께 이해할 수 있어야 해요. 예를 들어 어떤 사람이 좋은 평가를 받았다면, 무엇을 잘해서 좋은 평가를 받은 것인지 설명할 수 있어야 하고, 보완이 필요하다면 어떤 행동을 바꾸면 좋을지도 함께 이야기할 수 있어야 하죠. 그래야 평가 결과를 다른 사람에게도 이해시키고, 이후의 역할이나 성장 방향을 정하는 데 활용할 수 있으니까요!

이런 설명이 어려운 경우는, 평가 방법이 잘못돼서라기보다 행동을 바라보는 기준이 정리되지 않은 상태에서 평가가 이루어졌기 때문인 경우가 많아요. 평가자마다 중요하게 보는 행동이 다르면, 같은 결과를 두고도 해석이 달라질 수밖에 없기 때문이죠. 그래서 평가를 운영하는 조직일수록, 어떤 행동을 중요하게 보고 어떻게 판단할 것인지에 대한 기준을 미리 맞춰 두는 것이 중요해요.

[AC/DC 역량설계 과정]과 [AC 역량평가 전문가 과정]은 이런 기준을 정리하는 데 도움을 줘요. 평가 결과를 어떻게 읽고, 어떤 점에 주목해야 하는지를 함께 살펴보면 평가를 선발이나 승진, 육성과 같은 실제 결정에 더 잘 활용할 수 있어요. 이렇게 준비가 되어 있을 때, 평가는 단순한 절차를 넘어 사람과 조직이 함께 성장하는 과정으로 이어질 수 있어요. 교육과정을 통해 평가를 제대로 활용할 수 있는 기준을 준비해 보세요!

오늘의 성장 한 줄 우리가 측정할 수 없는 것은 관리할 수 없으며, 관리할 수 없는 것은 개선할 수 없다. W에드워즈 데밍

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